Тесты психолога при приеме на работу

Тесты психолога при приеме на работу

В современном мире, компании не могут позволить себе роскошь содержать многих претендентов для отбора. Для экономии времени и финансов на проведение обучения и тренингов, сейчас практически повсеместно используют тестирование. И помимо профессиональных навыков и физической пригодности, большое внимание уделяется психологическим качествам кандидатов и работников. Со времени становления начала ХХ века, психоанализ шагнул далеко вперёд. Различные методики и виды тестов позволяют обирать кандидатов с необходимыми компании психологическими параметрами, отсеивая пусть даже более профессиональных, но потенциально неподходящих для сложившегося стиля работы, или даже со скрываемыми отклонениями и болезнями.

ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Как Подготовиться к Тесту на Детекторе лжи

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь в форму онлайн-консультанта выше. Это быстро и бесплатно!

Содержание:

Вы нашли то, что нужно. В данном разделе представлены только лучшие онлайн тесты при приеме на работу, как профиссиональные, так и для широкого круга.

Пять тестов, по которым не стоит отбирать кандидатов 19 октября Проверка кандидатов на профпригодность — основная задача рекрутера. Для этих целей многие компании прибегают к психологическому тестированию и, возможно, теряют отличных кандидатов. На вакантное место хочется найти лучших из лучших. Поэтому во многих компаниях при приеме на работу потенциальные сотрудники проходят тестирование, результаты которого должны помочь составить правдивый профессиональный портрет кандидата.

Психологические тесты при приеме на работу

Торшина На каждого продавца гнилых помидор найдется слепой покупатель. Народная мудрость Вопрос применять ли психологические тесты при приеме кандидатов на работу обсуждается давно и по-прежнему основывается на личном выборе руководителя. Причем решение зачастую основывается на предрассудках и предубеждениях в большей степени, чем на реальном знании вопроса: зачем это нужно и что это дает.

Процедура приема кандидата, как правило, состоит из одного или нескольких собеседований. Но краткий разговор с человеком не дает сколько-нибудь полного и достоверного о нем представления. Это лишь первое впечатление, которое может быть верным или нет. Кроме того, как у Менеджера по персоналу, так и у кандидата в момент беседы может болеть голова, его донимают другие неотложные проблемы или просто у него плохое настроение.

Или вы друг другу не нравитесь. Без объяснения причин. Одному нравитесь, другому - нет. И, если нет четких критериев отбора кандидат просто не попадает на следующий тур собеседования. Маленькая модель жизни. Возможно, кандидат даже покажется приятным собеседником, и его анкетные данные удовлетворят формальным требованиям к вакансии, но кто знает, насколько успешно он будет работать, добиваться реальных результатов, насколько быстро он обучается и действует в сложных ситуациях?

Согласитесь, что для вас, работодателя, каждый кандидат в большой степени "кот в мешке". Наряду с послужным списком, рекомендациями и профессиональными достижениями, характеризующими его как специалиста, "принимающей" стороне необходимо знать, что он за человек, ведь он - потенциальный член коллектива. Не подведет ли в трудную минуту?

Сможет ли собраться в ситуации временного цейтнота? Возьмет ли на себя ответственность в случае необходимости принятия самостоятельного решения? Не окажется ли источником ссор и конфликтов среди коллег? Конечно, за одну встречу сказать это наверняка невозможно, но кое-что узнать необходимо. Наши впечатления соотносятся с действительностью примерно так же, как картины импрессионистов с реальными пейзажами.

Их, впечатления, необходимо проверять. Для этого и используют тесты, прибегая, как правило, к услугам профессиональных психологов.

Все же данные тестов - некоторая объективная реальность, пусть и данная нам в ощущениях. На самом деле, в руках профессионала тесты являются достаточно достоверным источником информации, и чем их больше, тем надежнее информация. Поэтому для тестирования подбираются несколько тестов батарея , охватывающих наиболее важные для дайной профессии интеллектуальные, личностные, мотивационные и волевые качества. Скажем два слова о том, почему непрофессионалам применять тесты самостоятельно не рекомендуется.

Отнюдь не из профессионального чванства или страха остаться без работы. Сейчас существует модное поветрие поставить компьютерную версию какого-либо теста, а затем, руководствуясь стандартной распечаткой, выдать кандидату "диагноз". Этот метод, порочен по нескольким причинам если вообще стоит объяснять, почему непрофессионал не должен заниматься не своим делом.

Во-первых, эти стандартные распечатки, как правило, содержат терминологию, понятную непрофессионалу лишь на интуитивном уровне что далеко не всегда верно. Во-вторых, они противоречивы, и интерпретировать эти противоречия может только специалист, знающий теоретическую модель, на которой основан тест. В-третьих, применяя несколько тестов, психолог некоторым образом страхуется от случайных ответов. Случай Ирины К.

Ирина имеет высшее образование, большой стаж работы в качестве бухгалтера, аттестат аудитора. Она пришла на консультацию с просьбой прокомментировать результаты тестирования, на основании которых ей отказали в приеме на работу. По тестам получилось, что она "агрессивна и эгоистична". Ее волновал даже не сам факт отказа, а правомерность выводов. Можно ли с этим диагнозом дальше искать работу и вообще жить? Выяснилось, что само тестирование и интерпретацию результатов делал не профессионал, а сам руководитель фирмы аудитор.

Ему показалось, что все просто и очевидно: берешь дискету, вставляешь в компьютер и после ответов испытуемого получаешь распечатку. А потом, как умеешь, ее читаешь, то есть все знакомые слова принимаешь к сведению, а незнакомые пропускаешь за ненадобностью. И видишь в ней то, что позволяет уровень знаний по данному вопросу. Уверяю вас, ни один психолог в здравом уме не взялся бы за аудиторскую проверку, даже имея компьютерную программу.

Тест, предложенный Ирине, действительно является одним из самых полных и надежных, но предназначен он для выявления психических заболеваний и грубых аномалий личности, а не для описания характера нормального человека.

Поэтому все интерпретации в этом тесте даны в психиатрических терминах. Кроме того, чтобы использовать этот тест нужно как минимум, иметь психологическое образование. Так что к таким результатам нельзя относиться серьезно и принимать их близко к сердцу. Скорее, можно поставить диагноз работодателю. Кроме того, во время тестирования мы получаем массу косвенной ценной информации о человеке: как быстро он осваивается в новой ситуации, насколько он склонен принимать правила игры, навязанные ему извне, с какой скоростью он работает, как часто обращается за помощью, пытается ли узнать что-то новое для себя, быстро ли обучается и т.

Зачастую даже при недостоверных данных тестирования такая косвенная информация дает много ценных сведении или, по крайней мере, поводов к размышлению. Если кандидат занимает предложенную вакансию, становится понятно, на что стоит обратить особое внимание во время испытательного срока. При приеме на работу, как правило, не принято спрашивать справку из психоневрологического диспансера.

Поэтому еще одна немаловажная функция тестирования - отсеять психически больных кандидатов. С этой проблемой сталкиваются многие работодатели. Распознать такого человека во время первой беседы достаточно сложно, уволить его - еще сложнее.

А завалить свой участок работы и даже надолго дезорганизовать работу всего коллектива он может запросто. Поэтому многие организации идут на дорогостоящее и довольно емкое по времени применение соответствующих тестов, чтобы подстраховаться, от неприятных неожиданностей. Иногда можно столкнуться с тем, что ситуация тестирования вызывает протест у кандидатов.

Одни возмущаются, тем, что про них хотят что-то "вызнать" еще не приняв их на работу. Другим кажется унизительной сама ситуация проверки "Что я вам, мальчик?

Третьи просто считают тесты пустой тратой времени, своего рода развлечением менеджера по персоналу или руководства предприятия.

Сама процедура тестирования правомерна. Правда, на Западе есть правовые нормы, запрещающие дискриминацию на основании результатов "психологического тестирования. То есть, отказывая кандидату, вы не должны мотивировать свой отказ тем, что он плохо прошел психологическое тестирование. Но у работодателя всегда есть шанс сослаться на недостаточный или неподходящий стаж и опыт работы, наличие более подходящих кандидатур.

Согласно российскому законодательству результаты психологического тестирования также не могут быть основанием для увольнения или отказа в работе. Но профессионализм менеджера по кадрам также заключается и в том, чтобы отсечь возможных любителей сутяжничества на этапе первичного собеседования. Поэтому если данный кандидат вам интересен и загвоздка только в том, что он не хочет проходить психологическое тестирование, возможно стоит дать ему позитивную установку на прохождение тестирования.

Как правило, применение тестирования хорошо характеризует компанию, руководство которой уделяет внимание подбору сотрудников и работе с персоналом. Коллективу небезразлично, какой человек вольется в его ряды.

От тщательного подбора сотрудников зависит работоспособность и результативность организации. Человек, должен быть не только хорошим профессионалом, но и членом команды, разделяющим ее человеческие и корпоративные ценности. Серьезное отношение к тестированию со стороны менеджера по персоналу и руководства компании скорее всего заставит и кандидата взглянуть на это по-новому. Психологические тесты, применяемые при приеме на работу, подбираются в зависимости от требований к данному сотруднику как профессионалу, как члену коллектива, как руководителю и т.

Предлагаются как бланковые, так и компьютерные варианты предъявления тестов. К сожалению, менеджеры по кадрам и руководители фирм не всегда используют надежные, профессиональные методики, заимствуя их где попало, чуть ли не из женских журналов.

Но грамотный руководитель старается доверить эту работу профессиональному психологу или менеджеру по персоналу с психологическим образованием. Для каждой вакансии составляется свой набор батарея тестов, соответствующий основным компетенциям сотрудника.

Грамотный управленец или менеджер по персоналу обязательно имеет систему разработанных критериев отбора кандидатов на каждую вакансию. Например, для бухгалтера важно быть ответственным, внимательным, уметь работать с большими объемами информации, обладать хорошей памятью на цифры, высокой помехоустойчивостью и работоспособностью. Учитывая тот момент, что в бухгалтерии работают в основном женщины, руководитель может обратить особое внимание на умение бесконфликтно сосуществовать в женском коллективе.

Для линейного менеджера важен достаточно высокий уровень интеллекта, способность к стратегическому мышлению и анализу, гибкость поведения, способность принимать решения и брать на себя ответственность за них, умение общаться с клиентами и руководить подчиненными. Дизайнер рекламного агентства должен продуцировать нестандартные идеи, иметь богатую фантазию, уметь продуктивно и самостоятельно работать, выдерживать авралы и гибко подходить к требованиям клиентов.

Основные компетенции для каждой позиции определяются менеджером, по персоналу и руководителями разных уровней. Условно можно разделить тесты на несколько категорий. Интеллектуальные тесты Предназначены для выяснения уровня интеллекта и образования кандидата. Могут использоваться как тесты общего интеллекта, так и специальные, направленные на различные разновидности интеллекта. Например, для преподавателя, переводчика, специалиста по связям с общественностью и даже для секретаря, важно обладать развитым вербальным интеллектом, то есть: хорошо владеть родным языком, уметь логично и грамотно изъясняться, обладать большим словарным запасом, точно понимать высказывания партнера и т.

Для коммерческого директора и маркетолога необходим высокий уровень аналитического мышления умение анализировать и систематизировать большие объемы информации. Дизайнер и художник должен обладать пространственным мышлением и уметь решать нестандартные творческие задачи.

Тесты на внимание и память могут быть включены в тест интеллекта, либо даваться отдельно, если эти навыки профессионально важны. Можно тестировать различные виды памяти, измерять ее объем и продуктивность запоминания. Личностные тесты Предназначены для выявления личностных особенностей, черт характера.

Набор выявляемых качеств зависит от теоретической концепции, положенной в основу теста. Как правило, они описывают поведенческие особенности человека, его социальные навыки, способность к адаптации и многое другое. Эти тесты могут выявлять уровень выраженности каждой характеристики например, тест Кеттелла или по совокупности данных относить человека к тому или иному типу например, тест Майерс Бригс.

Существуют как комплексные тесты, описывающие личность в целом, так и тесты на какое-либо определенное качество например, тесты на способность к самоконтролю, способ принятия решений, агрессию и др.

Некоторые тесты предназначены для выявления патологий характера и личностного развития например, ММРI.

Сервисы для соискателей

Оно позволяет нанимателям получить дополнительные сведения о личных качествах соискателей, их умственных способностях и уровне образования, интересах, склонностях, составить представление о ценностях и степени мотивации человека, претендующего на ту, или иную должность. Для комплексной оценки используются задания с большим количеством вопросов. Например, тест в вопросов при приеме на работу позволяет с высокой степенью объективности оценить до 50 различных способностей, умений и навыков. Содержание и структура Качество полученной информации о соискателе в определяющей степени зависит от содержания теста, его структуры и дидактической грамотности. Традиционно в него включаются пункты об объективных характеристиках человека: поле, возрасте, образовании, стаже и местах предыдущей работы, профессиональных достижениях, дополнительных компетенциях. Также он может включать и задания, непосредственно не имеющие отношения к профессиональной деятельности, которые позволяют оценить общий кругозор и эрудицию соискателя. Наиболее распространенными группами вопросов, используемых в значительных по объему тестах, являются следующие: задания на абстрактное мышление логические тесты позволяют составить представление о способностях кандидата воспринимать, усваивать и обрабатывать незнакомую информацию, находить оптимальные решения в нестандартной ситуации; задания на исследование вербальных способностей вербальные тесты — оценить уровень правописания, понимание грамматических конструкций, терминологическую грамотность, логику; числовые тесты дают возможность оценить способности по оперированию числами, исследовать правильность применения математических операций, навыки чтения и представления числовых данных в табличных и графических формах; задания на оценку наглядно-образного мышления позволяют определить способности кандидатов по построению аналогов объектов или интерпретации сведений в различных формах представления например, оформить числовой ряд в виде таблицы, диаграммы, графика и т. Больше о стандартных видах тестов при приеме на работу читайте в наших статьях:.

Пять советов для удачного прохождении тестов при приеме на работу

Профориентация онлайн Тесты при приеме на работу проводятся и для бухгалтеров, и для менеджеров, для полицейских и пожарных, для летчиков и машинистов, и для юристов, и даже для продавцов-консультантов… На этой странице психоаналитического сайта Психоаналитик-Матвеев. РФ вы сможете бесплатно и онлайн пройти психологические тесты, используемые при приеме на работу в различные ведомства и организации онлайн и бесплатно. Однако имейте ввиду, что здесь представлены примеры тестов, применяемых при устройстве на работу, так как каждый работодатель может использовать свое тестирование, в зависимости от необходимых личностных, психических, эмоциональных, моральных и деловых качеств соискателя на конкретную должность или профессию, в конкретном предприятии или учреждении. Большие корпорации используют тесты SHL, Talent Q, Ontardent, Exect Важный момент: Чтобы успешно пройти собеседование и любые тесты при приеме на работу, зная или не зная ответы на них, нужно морально-психологически настроить себя на тестирование…дать себе установку на успех… подробнее: как пройти собеседование Какие психологические тесты при приеме на работу проходят соискатели Примеры основных психологических тестов, используемых при приеме на работу в различных ведомствах, организациях и на предприятиях, таких как ФСБ, МВД, МЧС…, Банки Сбербанк , торговля…, тестирование на должности менеджера, главного бухгалтера, полицейского, пожарного, спасателя, торгового работника продавца-консультанта , юриста…и т.

Психологический тест при приеме на работу – какие бывают и как успешно пройти?

Торшина На каждого продавца гнилых помидор найдется слепой покупатель. Народная мудрость Вопрос применять ли психологические тесты при приеме кандидатов на работу обсуждается давно и по-прежнему основывается на личном выборе руководителя. Причем решение зачастую основывается на предрассудках и предубеждениях в большей степени, чем на реальном знании вопроса: зачем это нужно и что это дает.

Секреты тестирования, или Важный шаг в трудоустройстве

Сейчас тесты при приеме на работу стали обычным делом. Соискатели уже знают об этом и стараются готовиться, но все равно процедура может быть очень нервной. Мы рекомендуем сделать несколько подготовительных шагов, чтобы улучшить ваши шансы на успешное прохождение испытаний.

Проведение психологических тестов при приеме на работу

Именно высокий уровень квалификации, предъявляемый для занятия данных должностей, требует применения жесткой системы отбора при наборе штата. Кроме обычной процедуры собеседования, существует возможность прохождения психологических тестов при приеме на работу в онлайн-режиме. В зависимости от требуемых профессиональных и эмоциональных качеств, для каждой отдельной должности вопросы психологического теста при приеме на работу могут отличаться. Необходимый настрой на тестирование Для успешного прохождения собеседования необходимо хорошо подготовиться, изучив множество вопросов психологических тестов при приеме на работу, вариантов ответов на них.

Как проходить психологические тесты на собеседовании при приеме на работу?

При приеме на некоторые должности работодатели практикуют проведение психологических тестов. Они определяют личностный тип соискателя, основные черты характера и их соответствие должности. Законно ли использование психологических тестов? Законно ли использование психологических тестов при приеме соискателя на работу? На этот счет имеются полярные мнения.

Для чего нужны вопросы психологического теста при приеме на работу

Секреты тестирования, или Важный шаг в трудоустройстве Секреты тестирования, или Важный шаг в трудоустройстве Автор: А. Яковлев А. Вначале — как и в большинстве серьезных и надежных фирм — вам будет предложено пройти тестирование. С одной стороны, для вас это большой плюс: объективность оценки здесь почти стопроцентная. Не стоит волноваться, что ваше смущение, не та кофта или неправильно подобранный галстук помешают продемонстрировать лучшие качества. Для работодателя это тоже выгодно — тестирование позволяет быстро отсеять неквалифицированных или не подходящих по эмоционально-психологическим характеристикам кандидатов. Тем не менее в тестах существует много подводных течений, о которых каждому соискателю желательно знать заранее и быть готовым к правильным и корректным ответам.

Психологи и специалисты HRтаким способом измеряют уровень знаний, определяют способность кандидата к обучению, проверяют наличие лидерских качеств или профессиональных навыков. В зависимости от вакансии решающую роль играют различные свойства: для журналиста важны коммуникабельность и грамотность, для бухгалтера — внимательность и умение считать, для менеджера по продажам — активность, стрессоустойчивость, горячее желание добиться успеха и т. Вы вправе отказаться от проверки, так как тестирование не является обязательной процедурой. Но тогда вероятность получения работы в данной компании резко снижается. Чтобы испытание не превратилось в непреодолимую преграду на пути к получению должности, следуйте нашим советам, как пройти тесты при приеме на работу, ответить на вопросы и не поддаться на провокации. Появляйтесь во всеоружии Если вы проходите тестирование непосредственно в офисе, то в большинстве случаев время и место тестирования известно заранее. Вечер накануне освободите для спокойного отдыха. Необходимо расслабиться, отлично выспаться, позавтракать. Одеться следует комфортно, но не пренебрегая дресс-кодом.

Психологические тесты при приеме на работу Рубрики: Автор: Елена Психологические тесты при приеме на работу Все чаще многие работодатели используют психологические тесты при приеме на работу для оценки своих будущих работников. Каждый человек, конечно, испытывает беспокойство по поводу результатов тестирования и его последствий. Работодателя можно понять: ведь ему не всё равно, кого он берёт на работу, поэтому хочет получше узнать соискателя. В любом случае процедуру тестирования и обработку результатов психологических тестов должен делать только квалифицированный психолог, а работодателю представлять заключение. Психологические тесты при приеме на работу Стоит ли спорить с работодателем в необходимости тестирования? Однозначно нет, так как это значит заранее потерять возможность занять рабочее место. Поэтому лучше сразу согласиться на тестирование и показать готовность сделать это ради интересов дела. Также психолог обязательно должен с Вам побеседовать. Ни один грамотный психолог на составит своего мнения только на основании результатов тестирования, без беседы. Используются в основном два типа психологических тестов при приеме на работу: личностные опросники, интеллектуальные тесты.

Комментарии 0
Спасибо! Ваш комментарий появится после проверки.
Добавить комментарий

  1. Пока нет комментариев.

© 2018 ota-studio.ru